Kā uzņēmumā ieviest pārredzamu darba samaksas sistēmu?

Latvijā tuvāko gadu laikā ir jāizstrādā un jāpieņem likums, kas veicinātu algu politikas caurskatāmību un lai par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu tiktu maksāts vienlīdzīgs atalgojums, neatkarīgi no strādājošā dzimuma.

Eiropas Savienībā (ES) aktīvi tiek risināts dzimumu līdztiesības jautājums, kas arī mudina darba devējus apzināties atšķirības darba samaksā starp dzimumiem un meklēt risinājumu, tā Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras rīkotajā vebinārā „Praktiski soļi, kā trīs gadu laikā mazināt atalgojuma atšķirības par vienādu darbu sievietēm un vīriešiem un atbilstu ES atalgojuma pārredzamības direktīvas prasībām” norādīja Anta Praņēviča, darba tirgus pētījumu un konsultāciju kompānijas Figure Baltic Advisory valdes locekle un vadošā konsultante. 

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu (turpmāk – direktīva par atalgojuma pārredzamību) regulējums Latvijā ir jāievieš līdz 2026. gada 7. jūnijam. Tas nozīmē, ka Labklājības ministrijai ir jāizstrādā un Saeimā jāpieņem likums šīs direktīvas prasību ieviešanai nacionālajā līmenī. Direktīvas pamatprincips: par vienādas vai līdzīgas vērtības darbu ir jāmaksā vienāds atalgojums

Cik taisnīgs ir atalgojums Latvijā?

Minētais direktīvas princips ir jau ieviests Latvijā spēkā esošajā Darba likuma regulējumā. Likuma 60. pants nosaka, ka darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. 

Ja darba devējs pārkāpis 60. panta pirmās daļas noteikumus, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Darbinieks var celt šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.

Figure Baltic Advisory 2024. gada atalgojuma pētījuma dati atklāj, ka atalgojuma atšķirības sievietēm un vīriešiem par vienādu darbu (piemēram, grāmatvedis ar trīs gadu pieredzi un grāmatvede ar tādu pat pieredzi) ir 4,1 procenta apmērā. Savukārt par līdzvērtīgu darbu (amats ir novērtēts ar līdzīgu punktu vērtību, vērtējot pēc amatu vērtēšanas metodes, kurā tiek izmantoti dzimumneitrāli faktori, bet profesijas ir dažādas) atalgojuma atšķirība sasniedz 6,4 procentus.

Daudzviet atalgojuma sistēma neatbilst prasībām

Ja vērtē tikai pēc taisnīga atalgojuma nosacījuma un neņem vērā pārējās direktīvas prasības, kas ietver taisnīgu atalgojuma politikas izstrādi un komunikāciju darbiniekiem, nedalot darbiniekus pēc darbinieku grupas, funkcijas vai amata (atalgojums visiem vīriešiem pret visām sievietēm), 87 procentos uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem ir lielāka par pieciem procentiem. Savukārt, salīdzinot atalgojumu darbinieku grupās, piemēram, speciālisti, vecākie speciālisti, vadītāji, 75 procentos uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem arī ir lielāka par pieciem procentiem. Arī salīdzinot pēc funkcijas, piemēram informācijas tehnoloģijas (IT), finanses, ražošana, 70 procentos uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem ir lielāka par pieciem procentiem. Līdzīga situācija veidojas, ja salīdzina pēc amatu saimes un līmeņa, piemēram, grāmatveži ar divu trīs gadu pieredzi, 69 procentos uzņēmumu atalgojuma atšķirība starp dzimumiem arī ir lielāka par pieciem procentiem.

„Vairākumam Latvijas uzņēmumu ir jāpaveic mājasdarbs nākamo gadu laikā,” secināja A. Praņēviča.

Izmaiņu ieviešanai nepieciešams vismaz gads

Figure Baltic Advisory pētījumi liecina, ka daudzas organizācijas jau ir analizējušas un pilnveidojušas savas atalgojuma sistēmas, pielāgojot tās izmaiņām darba tirgū un organizācijās. 

„Ir darba devēji, kuri jau gadiem ilgi rūpīgi seko līdzi tam, lai nepieļautu atalgojuma diskrimināciju savos uzņēmumos. Citi jau ir sakārtojuši vai sākuši kārtot atalgojuma sistēmas un ir apņēmības pilni atrast veidus, kā novērst nepamatotas atalgojuma atšķirības,” stāstīja eksperte.

Tomēr pastāv bažas par relatīvi nemainīgo to organizāciju un uzņēmumu īpatsvaru, kuriem ir grūtības izstrādāt un ieviest pārredzamas atalgojuma sistēmas, kā arī pastāvīgi mērīt atalgojumu. Šie ir galvenie faktori, lai samazinātu darba samaksas atšķirības starp dzimumiem un citus diskriminējošus faktorus atalgojuma jomā. Taču tieši šīs ir darbības, ko no darba devējiem pieprasīs direktīva par atalgojuma pārredzamību, kas paredz stiprināt juridisko regulējumu attiecībā uz taisnīgu atalgojumu ES. Tāpēc tiem darba devējiem, kuri līdz šim minētajiem jautājumiem nav pievērsuši uzmanību, ir pēdējais brīdis to sākt darīt.

Figure Baltic Advisory pieredze liecina, ka ir nepieciešams vismaz gads, lai izveidotu un kalibrētu atalgojuma sistēmu, pamanītu problēmas un nepilnības, kā arī mēģinātu tās novērst. Nākamajā gadā jau var secināt, vai problēma joprojām eksistē un vai ir jāvelta papildu resursi, lai to risinātu.

Būtiskākās izmaiņas, ko ievieš direktīva

A. Praņēviča minēja piecas būtiskākās izmaiņas, ko paredz ES direktīva par atalgojuma pārredzamību.

Pirmkārt, tā nodrošinās atalgojuma pārredzamību. Darba devējam pēc pieprasījuma būs jāsniedz informācija darbiniekiem par darba samaksas diapazoniem un darba ņēmēju kategorijām, kuri veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu.

Tas nozīmē, ka darba devējiem ne tikai būs jāstāsta par to, ka maksā darbiniekam godīgi, bet ļoti svarīgi, lai darba devēji proaktīvi informē darbiniekus, ka viņi šādu informāciju var pieprasīt. 

Otrkārt, direktīva noteic vienlīdzīgu algu par vienlīdzīgu darbu. Darba ņēmējiem būs jānodrošina, ka darbinieki ar vienādu vai līdzīgu atbildību un pienākumiem saņem vienlīdzīgu atalgojumu neatkarīgi no dzimuma.

Treškārt, direktīva paredz, ka būs jānodrošina atalgojuma novērtēšana. Darba devējam būs jāveic regulāras atalgojuma analīzes un salīdzinājumi.

Ceturtkārt, direktīva nosaka, ka algu pārskatīšanas procesā darba devēju lēmumiem par darbinieku karjeras attīstību un atalgojuma līmeņiem būs jābalstās uz īpašiem, dzimumneitrāliem kritērijiem, kurus darbinieki drīkst pārskatīt.

Piektkārt, atalgojuma noteikšanā svarīga būs caurskatāmība. Atalgojuma analīžu rezultātiem un veiktajiem pasākumiem jābūt caurskatāmiem, un šī informācija jābūt pieejamai darbiniekiem, tostarp statistikas dati par algu atšķirībām dzimuma dēļ. Direktīvā ir noteikts, ka rezultāti par atalgojuma atšķirībām ir jāpublicē vai nu uzņēmuma tīmekļvietnē, vai gada pārskatā tā, lai darbiniekiem šī informācija būtu viegli pieejama.

Darba alga nebūs konfidenciāla informācija

Pirms vairākiem gadiem, grozot Darba likumu, tā 32. panta trešajā daļā ir noteikts darba devēja pienākums, izsludinot vakanci, publiskot attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto, vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu. Arī ES direktīvā par atalgojuma pārredzamību ir noteikts, ka darba devējiem ir jāinformē kandidāti par sākuma darba samaksu vai atalgojuma diapazonu darba sludinājumā vai pirms intervijas.

Turpmāk darba intervijā nedrīkstēs jautāt, kāda ir amata kandidāta pašreizējā alga, kāda ir viņa atalgojuma vēsture. 

Direktīvā noteikts, ka darbiniekiem būs atļauts runāt par savu atalgojumu. „Latvijā ir daudz darbavietu, kurās līgumā ir noteikts, ka darba alga ir konfidenciāla informācija un darbiniekam nav atļauts izpaust trešajām pusēm, cik viņš pelna. Par to nav īpaši atļauts runāt ar konkurentiem vai kolēģiem,” skaidroja A. Praņēviča. Kad direktīva stāsies spēkā, šādam līguma punktam zudīs juridiskais spēks, tāpēc to būs bezjēdzīgi iekļaut darba līgumā.

ES direktīva par atalgojuma pārredzamību iesaka, kas varētu būt dzimumneitrālie kritēriji, pēc kā būtu jānovērtē visi amati. Ieteiktie kritēriji amatu vērtēšanai:

• prasmes;
• darba paveikšanai nepieciešamā piepūle;
• atbildība;
• darba apstākļi.

Darba devējam jāpierāda, ka atalgojums ir taisnīgs

Līdz šim lielākajā daļā valstu, ja darbinieks uzskatīja, ka viņš tiek diskriminēts un atalgojums nav taisnīgs, darbiniekam vajadzēja to pierādīt. „Viņam bija jāmeklē informācija, kāds ir atbilstošs atalgojums, kaut kādā veidā bija jāuzzina, cik daudz par tādu pašu darbu saņem kolēģi, un tad ar šiem pierādījumiem jāvēršas pret darba devēju,” skaidroja A. Praņēviča. 

Direktīva šo principu apgriež otrādi – turpmāk darba devējam būs jāpierāda, ka atalgojums ir taisnīgs. Ja darbinieks to lūdz, darba devējam ir jāsniedz viņam salīdzinājums starp viņa darba samaksu un citu salīdzināmu darbinieku darba samaksu. Konkrētāk – tas ietver darba ņēmēja darba samaksu un vidējās darba samaksas līmeni (sadalījumā pa dzimumiem) to darba ņēmēju kategorijai, kuri veic tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu.

Par ko un kādiem uzņēmumiem būs jāziņo?

ES direktīva par atalgojuma pārredzamību nosaka vairākus punktus, par ko attiecīgajai iestādei būs jāziņo atalgojuma pārredzamības sakarā. Uzņēmumiem būs jāziņo dati par:

• vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību;
• vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību papildu vai mainīgajos komponentos;
• vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības mediānu;
• vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības mediānu papildu vai mainīgajos komponentos;
• to nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālo daļu, kuri saņem papildu vai mainīgos komponentus;
• nodarbināto sieviešu un vīriešu procentuālo daļu katrā darba samaksas kvartilē;
• nodarbināto vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību pa darba ņēmēju kategorijām dalījumā pēc parastās pamatalgas un papildu vai mainīgajiem komponentiem.

Darba devējiem, kuri nodarbina 250 vai vairāk darbinieku, līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam katru gadu būs jāsniedz informācija attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.

Darba devējiem, kuri nodarbina no 150 līdz 249 darbiniekiem, līdz 2027. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem būs jāsniedz informācija attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.

Darba devējiem, kuri nodarbina no 100 līdz 149 darbiniekiem, līdz 2031. gada 7. jūnijam un pēc tam ik pēc trim gadiem būs jāsniedz informācija attiecībā uz iepriekšējo kalendāro gadu.

Uzņēmumus, kuros ir mazāk par 100 darbiniekiem, visticamāk, atalgojuma pārredzamību direktīvas prasības neskars. 

Ja atšķirība ir vairāk par pieciem procentiem

Ja ziņojumā atklājas, ka darba samaksas atšķirības ir virs pieciem procentiem, tās ir jāizskaidro ar objektīviem, dzimumneitrāliem faktoriem, piemēram: darba sniegums, iepriekšēja pieredze, darba stāžs, atbilstoša izglītība, papildu prasmes. Ja atšķirību nevar izskaidrot, sešu mēnešu laikā tā ir jānovērš.

Pagaidām direktīvā minētie iespējamie sodi ir nepielaišana pie publiskajiem iepirkumiem un subsīdiju zaudēšana, bet turpmāk varētu tikt paredzētas arī soda naudas kā noteikti procenti no apgrozījuma. Tomēr par to, kādi sodi tiks noteikti, vēl ir pāragri spriest, tas būs Labklājības ministrijas lēmums.

Taisnīga atalgojuma sistēma

ES direktīva par atalgojuma pārredzamību cenšas panākt taisnīgu atalgojuma sistēmu, kas paredz, ka ir:

• vienota pieeja atalgojuma noteikšanai visā uzņēmumā;
• vienoti principi un kritēriji atalgojuma noteikšanai gan pamatalgai, gan mainīgajai daļai;
• amatiem ar līdzīgu vērtību uzņēmumam ir līdzīga samaksa;
• atalgojuma sistēma ir caurskatāma.

„Nav tā, ka prasības ir tikai biedējošas. Ir daudz papildu ieguvumi organizācijām,” akcentēja A. Praņēviča. „Taisnīga sistēma, pirmkārt, vairo savstarpēju uzticību starp darbiniekiem un vadību. Ja ir uzticība starp abām pusēm, darba ņēmēju ir grūtāk aizvilināt strādāt citur, darbinieks ir gatavs vairāk iesaistīties.” 

Otrs ieguvums ir tas, ka vadītājiem ir vieglāk pieņemt lēmumus par darbinieku atalgojumu un tos pamatot. Ja ir iepriekš ir noteikti kritēriji un sistēma, pēc kā noteikt atalgojumu, var ļoti daudz ietaupīt dārgo vadītāju laiku lēmumu pieņemšanai,” skaidroja A. Praņēviča. 

Kā trešo ieguvu organizācijām eksperte minēja papildu zināšanas par uzņēmuma procesiem, kultūru, darbiniekiem.

Kā izveidot taisnīgu atalgojuma sistēmu?

Uzņēmumā būtu jāievēro pieci principi, lai panāktu labu atalgojuma sistēmu, kura ir:

• iekšēji taisnīga (amatiem ar vienādu vērtību nosaka līdzīgu atalgojumu);
• ārēji taisnīga (lai, salīdzinot ar citiem uzņēmumiem, darba tirgū atalgojums būtu konkurētspējīgs);
• individuāli taisnīga (darbiniekiem ar labāko sniegumu maksā vairāk; tiem, kuri biežāk pieļauj kļūdas, nesteidzas celt algu);
• finansiāli iespējama (atbilstoši uzņēmuma finansiālajām iespējām);
• saskaņā ar organizācijas mērķiem (atalgojuma sistēmai ir jāatbalsta organizācijas stratēģija).

Veidojot atalgojuma sistēmu, uzmanība būtu jāpievērš pamatalgai, atalgojuma mainīgajai daļai, labumiem, emocionāliem (nemonetāriem) labumiem.

Pamatalgu sistēmu veido vairākas daļas, kur ietilpst amatu vērtēšana, algu grupu izveidošana, tirgus dati mērķa algas noteikšanā, individuālās algas noteikšana, iekšējais taisnīgums un ētiska pieeja (dzīvei nepieciešamā alga – vai par šādu atalgojumu darbinieks var izdzīvot).

Atalgojuma mainīgajā daļā iekļaujas piemaksas, īstermiņa un ilgtermiņa bonusi.

Kā papildu labumi iespējami: veselības apdrošināšana, dienesta automašīna, sabiedriskā transporta braukšanas karte, sporta zāles abonements u.c.

Emocionālie (nemonetārie) labumi ne vienmēr saistīti ar lielām izmaksām, tie ir kā papildu elements, kādēļ darbinieki nolemj palikt vai pievienoties uzņēmumam. Starp tiem iekļaujas kompānijas darbības mērķis/jēga, ilgtspēja, reputācija, piederība, jautrība darbā un pozitīva gaisotne, karjeras izaugsmes iespējas, uzticēšanās/drošība, ētiska attieksme pret darbiniekiem.

Pamatalgu sistēma – kā to izveidot?

Pamatalgu sistēmas izveide uzņēmumā ir atalgojuma pamats. „Ja iedomājamies, ka ceļam māju, tad pamatalga ir ēkas pamati un sienas,” salīdzināja A. Praņēviča. Pamatalgu sistēmas izveidē ir piecas galvenās fāzes. Pirmā ir sagatavošanās – resursu plānošana, darba grupu izveide. Ir jāizlemj, kuri darbinieki būs iesaistīti atalgojuma sistēmas izveidē. Amatu vērtēšana, izmantojot punktu–faktoru amatu vērtēšanas metodes, vienmēr ir laikietilpīgs process. Lai plāns labi izdotos, ir jāsagatavo projekta kalendārs – ko būtu ieteicams darīt jau pašā sākumā, kā arī ir jāizveido vai jāizvēlas metode, kuru izmantot pamatalgu sistēmas izveidē. 

Nākamais solis ir amatu vērtēšana, izmantojot punktu–faktoru amatu vērtēšanas metodi. Te svarīgas būtu apmācības darbiniekiem, kas strādās ar šo metodi, vajadzētu sākt ar vadības amatu vērtēšanu un tad novērtēt arī pārējos amatus. Pēdējā fāze būtu amatu kalibrēšana, t.i., tajā brīdī, kad visi amati ir novērtēti, ir jāpārbauda, vai visur ir ievēroti vieni un tie paši principi, vai visi vērtējumi ir loģiski un sader ar uzņēmuma struktūru.

A. Praņēviča iesaka amatu vērtēšanu veikt katru gadu, lai saprastu, vai nekas nav mainījies, jeb ir ieviests kaut kas jauns, ko ir jāpārskata. 

Tad, kad visi amati ir novērtēti, tiek izveidotas algu grupas. Vispirms ir jāvienojas par pareizo algu grupu skaitu, tad ir jānosaka mērķa alga un algu skala katrai grupai, bet noslēgumā veic esošo algu analīzi.

Ceturtā fāze ir individuālā atalgojuma noteikšana. Ir jānosaka kritēriji kandidātu – jauno darbinieku – individuālai algai, kritēriji darbinieku individuālai algai, kā arī izņēmumi „atslēgas” darbiniekiem vai darbinieku grupām.

Piektais solis ir projekta noslēgums – procesa apraksts atalgojuma sistēmas uzturēšanai, kā arī komunikācijas materiālu sagatavošana un prezentēšana.

Amatu vērtēšanas mērķis un metodes 

„Amatu vērtēšana ir atslēga jebkurai taisnīgai un strukturētai atalgojuma sistēmai,” akcentēja A. Praņē­viča. Tā ir praktiska metode, kas ļauj apmācītiem vērtētājiem spriest par viena darba relatīvo vērtību, salīdzinot ar citiem. Amatu relatīvo vērtību nosaka punktos un apraksta katras pozīcijas nozīmi konkrētajā uzņēmumā.

Pamatojoties uz amatu vērtējumiem, visas uzņēmuma pozīcijas tiek sadalītas algu grupās. Līdzīgas vērtības amatiem vai amatiem tajā pašā grupā var noteikt līdzīgu algu, kas izteikta kā intervāls, kurā atrodas konkrētā darbinieka individuālā pamatalga.

„Amatu vērtēšanas metode ir tas, kas var pārvērst ļoti abstrakto amatu aprakstu par konkrētu matemātisku vērtību, ļaujot daudz precīzāk aprēķināt atalgojumu un salīdzināt amatus savā starpā arī starp dažādām funkcijām,” skaidroja eksperte.

Pastāv divu veida amatu vērtēšanas metodes – analītiskā un neanalītiskā metode. 

Visos uzņēmumos, kuros ir vairāk nekā 30 darbinieki, pastāv neanalītiskā metode pat tad, ja vadītāji un darbinieki to neapzinās. Neanalītiskā metode nozīmē, ka salīdzina amatu ar līdzīgiem amatiem tirgū vai uzņēmumā. Amatu līdzību nosaka pēc kodolīga amata apraksta. To vērtē kopumā, nesadalot to komponentēs.

Analītiskās metodes ir punktu–faktoru metode un faktoru salīdzinājuma metode. Ja amatu vērtē pēc punktu–faktoru metodes, tie tiek vērtēti:

• sadalot amatus komponentēs un analizējot (salīdzinot) konkrētus faktorus (izglītība, pieredze, par ko jāuzņemas atbildība utt.);
• izsakot amatu vērtību punktos;
• balstoties uz kolektīvu diskusiju un spriedumu, jo amata vērtību nevar nomērīt zinātniski – tā ir saistīta ar cilvēkiem un viņu uzvedību.

„Būtu ļoti ieteicams, ka amatus nevērtē viens cilvēks, bet ir darba grupa, lai var visus aspektus izdiskutēt no visām pusēm,” norādīja A. Praņēviča.

Ja amatu vērtē pēc punktu–faktoru metodes, svarīgi ir iegūt faktoloģisko informāciju par amatu (vienota izpratne) un ievērot vienprātības (consensus) principu, pieņemot lēmumu par amata vērtību. Vērtējumi ir arī jāpārskata, un ir jāpiefiksē vērtēšanas loģika.

Amatu vērtēšanas metode ir salīdzinoša (salīdzina vienu amatu ar citu), balstīta uz spriedumu (piemēram, vairāku cilvēku grupas spriedums), strukturēta un atkarīga no amata. Tā nav absolūta, zinātniska, haotiska un atkarīga no darbinieka.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2024. gada oktobra (136.) numurā.

• Ko maina Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīva, un uz ko tā attiecas
• Inflācija un zemais bezdarbs veicina algu pieaugumu
• Lielāka atbildība, piesaistot ārvalstu darbaspēku

BJP NUMURU E-ARHĪVS