Darba devējiem jānosaka vienlīdzīgs atalgojums

Jau pavisam drīz gandrīz visus darba devējus ietekmēs jaunas Eiropas Savienības direktīvas¹ ieviešana nacionālajos tiesību aktos. Minētā direktīva paredz novērst nevienlīdzīgu darba samaksu starp vīriešiem un sievietēm, kuri veic vienādu vai vienādas vērtības darbu.

1 Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu 

Ar direktīvas pamatprincipiem un darba devējiem ieteicamo rīcību personālvadības speciālistus iepazīstināja Viktorija Lavrova, PwC nodokļu nodaļas vadītāja, un Edgars Riņķis, PwC Legal jurists.

Nevienlīdzīgas attieksmes problēmu darba tirgū raksturo Pasaules Bankas pētījumā „Sievietes, bizness un likums 2024” konstatētie dati. Tie liecina, ka vidēji uz katru vīrieša nopelnīto vienu ASV dolāru sievietes saņem tikai 77 centus. Samaksas plaisas novēršanai starp dzimumiem līdz šim tikai 35 pasaules valstīs izstrādāts normatīvais regulējums. Pētījums atklāj, ka kopumā sievietēm esot nodrošinātas tikai ap divām trešdaļām no visām tiesībām, kas nodarbinātības jomā piešķirtas vīriešiem. 

Nevienlīdzīgā situācija rezultējusies jau vairākos skaļos tiesas spriedumos. Piemēram, pēc trīs bijušo darbinieču sūdzības tiesā par nepietiekamu darba samaksu salīdzinājumā ar kolēģiem vīriešiem kompānija Google piekrita izmaksāt 118 miljonus ASV dolāru vairāk nekā 15 500 sievietēm. Analoģiskas prasības gadījumā vēl lielāku summu nācās izmaksāt bankai Goldman Sachs – 215 miljonu ASV dolāru vairāk nekā 2800 darbiniecēm. „Faktiski visos šāda veida strīdos prasības tiek apmierinātas. Tāpat spriedumos redzams, ka kompānijas apņemas rīkoties, lai nodrošinātu, ka līdzīgas situācijas nākotnē vairs nevarētu atkārtoties,” secināja V. Lavrova. 

Latvijā atalgojuma atšķirību īpatsvars starp vīriešiem un sievietēm 2022. gadā bijis 17,1%, kas ir 8. augstākais rādītājs Eiropas Savienībā (ES), kur vidēji šis rādītājs togad bija 12,7%. Turklāt šī atšķirība laika gaitā Latvijā aizvien pieaug. 2020. gada novērtējumā konstatēts, ka vienādas darba samaksas principa piemērošanu traucē darba samaksas sistēmu pārredzamības trūkums (nav saprotams, kāpēc rodas atalgojuma atšķirības), juridiskās noteiktības trūkums attiecībā uz vienādi vērtīga darba jēdzienu (nav noteikts, kas ir „vienādi vērtīgs darbs”, jo šis jēdziens nav vienoti definēts dažādu valstu tiesību aktos), kā arī procesuālie šķēršļi, ar kuriem saskaras no diskriminācijas cietušie (iespēja aizstāvēt savas tiesības tiesā), skaidroja E. Riņķis. 

Jaunās direktīvas galvenie principi ir nodrošināt samaksas pārredzamību, kā arī unificēt definīciju, kas uzskatāms par vienādas vērtības darbu. Direktīvā ietverti ziņošanas, informēšanas un novērtēšanas pienākumi. Tāpat direktīva iekļauj prasības, kas attiecas uz darbinieku tiesību aizsardzību, atvieglojot tiem iespējas vērsties tiesā. Direktīvas prasību izpildei nepieciešamie normatīvie akti dalībvalstīs jāstājas spēkā līdz 2026. gada 7. jūnijam. 

Vienāds vai vienādi vērtīgs darbs?

Vienāda darba un vienādi vērtīga darba jēdzienus apskata direktīvas 4. pants. Tajā minēti kritēriji, uz kuriem jābalstās, nosakot darba atlīdzību (kas nevar būt tieši vai netieši balstīti uz darba ņēmēju dzimumu) – prasmes, piepūle, atbildība, darba apstākļi, kā arī visi citi faktori, kas konkrētajai profesijai vai amatam ir būtiski. Tos jāpiemēro dzimumneitrāli, nepieļaujot nekādu tiešu vai netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ. 

„Patlaban ne Darba likumā, ne Eiropas Savienības tiesību aktos nav izstrādāta vienāda vai vienādas vērtības darba definīcija, taču no tiesu prakses zināms, ka jāvērtē darba būtība, faktiskie pienākumi, izglītība, profesionālā kvalifikācija, darba apstākļi un iemaņas, kas nepieciešamas darba veikšanai. Tāpat darbs pēc satura var atšķirties, bet pēc vērtības būt vienāds,” norādīja E. Riņķis. 

Latvijas tiesu praksē līdz Augstākajai tiesai nonākusi viena šāda veida lieta, kur tiesa lēmusi, ka jāvērtē darbinieka profesionālā kvalifikācija, norādīja E. Riņķis. „Tika vērtēti divi amati – darbinieks, kurš atbildīgs par stratēģijas izstrādāšanu, un darbinieks, kurš atbildīgs par stratēģijas tālāku uzturēšanu un attīstīšanu. Pat ja pienākumi uz papīra izskatījās līdzīgi, tad darba būtība, kā tika pierādīts ar liecinieku liecībām, tomēr atšķīrās. Tāpēc šajā gadījumā tiesa lēma, ka darbs nav bijis vienādas vērtības, un atalgojuma atšķirības bijušas pamatotas,” sacīja jurists. 

Dalībvalstīm jāpalīdz darba devējiem, izstrādājot metodiskos palīgmateriālus, noteikt amatu darba vērtību savos uzņēmumos. „Gribētos cerēt, ka mūsu nacionālajā regulējumā šo prasību ieviesīs pietiekami konkrētā formā, lai gan pieredze liecina, ka valstis mēdz sagatavot diezgan vispārīgas vadlīnijas. Piemēram, Islandē šāds regulējums ir spēkā jau vairāk nekā 10 gadus, taču valsts skaidrojumi aprobežojas ar vadlīnijām, līdz ar to darba devējiem jābūt gataviem uz to, ka izvērtējums par darba vērtību pamatā jāveic pašiem,” atklāja E. Riņķis. Darba samaksu atšķirībai var būt arī citi objektīvi pamatojumi – piemēram, speciālistu trūkums konkrētā profesijā, kas atalgojumu tajā ceļ uz augšu. Savu lomu var spēlēt laiks, kad darbinieks pieņemts darbā – ja tas noticis darba tirgus inflācijas periodā, var būt attaisnojams, ka darbiniekam jāpiedāvā lielāka alga, nekā vienādu vai vienādas vērtības darbu strādājošam kolēģim, tomēr laika gaitā darba devējam šī atšķirība ir jānovērš, no tiesu prakses secinājis E. Riņķis. Savukārt, vērtējot darbinieka papildu kvalifikāciju, vērā ņemama tikai tā kvalifikācija, kas attiecas uz konkrētā darba pienākumu veikšanu. Piemēram, vienam grāmatvedim nevarētu būt augstāks atalgojums nekā otram tikai tāpēc, ka viņam ir arī traktora vadītāja apliecība. 

Informēšanas pienākums 

Informēšanas pienākums nozīmē vairākus aspektus. 

Pirmais no tiem ir darba samaksas pārredzamības nodrošināšana pirms darba attiecību sākšanas. Tas iekļauj pienākumu sniegt darba meklētājiem informāciju par amata sākotnējo darba samaksu vai tās diapazonu un par attiecīgajiem koplīguma noteikumiem, ko darba devējs piemēro amatam. „Šajā ziņā esam direktīvai jau mazliet priekšā, jo Darba likums paredz darba samaksas amplitūdu iekļaušanu darba sludinājumos. Direktīvā gan paredzēts arī tas, ka darba devējam aizliegts darba intervijās uzdot jautājumus par iepriekšējo darba samaksu,” norāda jurists. 

Otrkārt, darba attiecību laikā darba devējam jānosaka darba samaksas attīstības politika, kas jādara pieejama darbiniekiem (jāatklāj kritēriji, kurus izmanto darba samaksas līmeņu un attīstības noteikšanai). No šī punkta prasības direktīva gan paredz iespēju atbrīvot uzņēmumus, kuros ir mazāk par 50 darba ņēmējiem. Tāpat direktīva paredz darbinieku tiesības uz informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējo darba samaksu pēc dzimuma par darbiniekiem kategorijās, kuri veic tādu pašu darbu kā viņi vai tikpat vērtīgu darbu kā viņi (ikgadējs informēšanas pienākums). Praktiski tas varētu izpausties tā, ka darbinieks vēršas pie darba devēja un lūdz nodrošināt salīdzinājumu par vidējo sava amata algu pēc dzimuma. Ja darba devējs noteicis, ka kāda cita amata darbinieki veic tādas pašas vērtības darbu, tad arī šī grupa jāiekļauj salīdzinājumā.

Ja tiek identificēta objektīvi nepamatota darba samaksas atšķirība par vienādu/vienādi vērtīgu darbu vismaz 5% apmērā un tā netiek novērsta sešu mēnešu laikā, darba devējiem ar darba ņēmēju pārstāvjiem uzņēmumā jāveic kopīgu darba samaksas novērtējumu, lai novērstu nodarbināto sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības. Ja šis pienākums netiek ievērots, direktīvā uzņēmumiem paredzēts administratīvais sods vai liegums piedalīties publiskajos iepirkumos. Tomēr būtiskākais risks esot saistīts ar iespējamām tiesvedībām, jo direktīva paredz arī darbinieku iespēju paplašināšanu tiesību aizsardzības ziņā, norādīja E. Riņķis. 

Papildināts prasītāju loks un pagarināts noilguma periods

Pierādīšanas jomā direktīva paredz pirmšķietamo izvērtējumu, kur darbiniekam ir jānorāda uz faktiem un apstākļiem, kas ļauj secināt, ka viņam netiek vienlīdzīgi izmaksāts atalgojums, un tālāk jau darba devēja pienākums pierādīt, ka tā nav taisnība vai šādai situācijai pamatā ir kādi objektīvi apstākļi. 

Līdz ar direktīvu tiek papildināts iespējamo prasītāju loks tiesā pret darba devēju – ja līdz šim tiesā varēja vērsties tikai pats darbinieks, tad turpmāk ar darbinieka piekrišanu prasību iesniegt varēs arī asociācijas, organizācijas, līdztiesības iestādes un citi subjekti. Pats iespējamais prasījums arī noteikts detalizētāk – ne tikai atlīdzības paaugstināšana un zaudējumu/morālā kaitējuma atlīdzība, bet arī, piemēram, nokavējuma procenti, piemaksas utt. „Tomēr būtiskākais – ir pateikts, ka jāatjauno stāvoklis, kāds būtu bijis, ja pārkāpums nebūtu noticis. Faktiski tas nozīmē, ka, ja darbinieks desmit gadus ir saņēmis nevienlīdzīgu samaksu, tad viņš varētu prasīt zaudējuma atlīdzinājumu par visu šo periodu. Tāpēc aicinām darba devējus jau patlaban domāt par šo jautājumu, negaidot, kamēr direktīva tiks ieviesta – lai veiktu proaktīvu izvērtējumu un samazinātu potenciālos riskus,” ieteica E. Riņķis. 

Direktīva paredz izmaiņas arī noilguma piemērošanas jomā, kur pašreizējais regulējums paredz, ka darbinieka prasījums noilgst trīs mēnešu laikā (kopš dienas, kad uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par pārkāpumu), savukārt direktīva nosaka, ka noilguma periods nedrīkst būt īsāks par trīs gadiem.

Kādus sagatavošanās darbus ieteicams veikt?

Darba devējiem būtu ieteicams veikt noteiktus priekšdarbus vēl pirms direktīvas ieviešanas, uz to norādīja arī V. Lavrova. Pirmkārt, jāizvērtē amatu organizatoriskā struktūra un atalgojuma sadalījums (tai skaitā amatu aprakstu papildināšana un precizēšana, skaidri atspoguļojot darbinieka darba funkcijas, kas atbilst realitātei; kā arī novērtēšanas kritēriju definēšana). Otrkārt, ja konstatētas nepamatotas algu atšķirības, tās jānovērš. Treškārt, jāizvērtē un jāprecizē iekšējās nodarbinātības politikas dokumentus, darba līgumus, nodrošinot atbilstību direktīvas prasībām. Visbeidzot, ieteicams arī veicināt izpratni par vienlīdzīgu un nediskriminējošu darba vidi, apmācot gan vadītājus, gan cilvēkresursu vadības darbiniekus. 

Kā uzsvēra V. Lavrova, patlaban darba devējiem primāri būtu nepieciešams vismaz veikt vienlīdzīga atalgojuma pamata analīzi (aprēķināt atlīdzības atšķirību īpatsvaru uzņēmumā). Tomēr iespējams arī spert vienu soli tālāk un veikt plašāku analīzi, izvērtējot nevienlīdzības pamatcēloņus uzņēmumā, grupējot tos pa amatu funkcijām, darbinieku kategorijām; tā iznākumā pārskatīt uzņēmuma politiku, integrējot risinājumus nevienlīdzības mazināšanai. Trešais līmenis būtu veikt uzņēmuma sertifikāciju (šādu sertifikātu, kas derīgs trīs gadus, izsniedz Šveices fonds Equal Salary Foundation), kas jau publiski apliecina vienlīdzīgas darba samaksas esamību uzņēmumā. 

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2024. gada maija (131.) numurā.

• Inflācija un zemais bezdarbs veicina algu pieaugumu
• SIF: Sieviešu līdztiesība Latvijā – lielas atšķirības atalgojumā un zems līdztiesības indekss
• Aizvien pastāv būtiskas atšķirības starp sieviešu un vīriešu vidējo bruto darba samaksu

BJP NUMURU E-ARHĪVS